《哈佛商业评论》2018年2月刊纸质版、iPhone 版和Kindle版现已上市，多平台满足你的各种阅读需求。本月卷首语及精选抢鲜看！
【致读者-做“好工作”公司】
压低员工薪酬，看似一笔不错的买卖。在没有更多的固定成本支出的情况下，员工薪酬的降低会让公司有更多的利润空间，这在服务性行业体现得尤为明显。
但这种“常识”已经过时。原因是市场饱和，公司既有业务须加速增长，实体企业和电商都在激化市场竞争，公司必须给出更有信服力的理由，说服顾客购买自己的产品。这些任务主要由一线员工完成。但如果薪酬过低，将会导致员工流失率居高不下，这将最终使得公司的利润受损，甚至殃及生存。
正是看到这些问题，过去三年里，沃尔玛、麦当劳、GAP、安泰保险（Aetna）等大型公司已经提高一线员工薪酬待遇。沃尔玛正加大对培训的投入并精简运营流程，帮助店员提高生产率。GAP尝试采用较为固定的排班表。安泰保险给呼叫中心代表更多自主决定权，让他们根据具体情况满足顾客需求。
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【聚光灯-创造更多“好工作”】
提供好工作的理由
零售店、餐馆、呼叫中心、酒店和托儿所提供了数百万个就业岗位，但其中大多数工作都很差劲，而且几十年来都没有变过。这些岗位薪酬低、福利少、没前途。传统观点认为，糟糕的工作是做低成本服务必然要付出的代价，而且不具可持续性。一些公司也意识到，它们经营企业的方式本身就不可持续，比如视员工为可替代的商品。过去三年里，沃尔玛、麦当劳、GAP、安泰保险（Aetna）等大型公司已经提高了薪酬待遇。沃尔玛正加大对培训的投入并精简运营流程，帮助店员提高生产率。GAP尝试采用较为固定的排班表。安泰保险给呼叫中心代表更多自主决定权，让他们根据具体情况满足顾客需求。
以上策略说明当下发生的剧变。为何长期以来给员工极差待遇的企业，现在开始资助并赋权员工了呢？这很大程度上缘于新的竞争环境。现在市场饱和，公司既有业务须加速增长。实体企业和电商都在激化市场竞争，公司必须给出更有信服力的理由，说服顾客购买自己的产品。此外，公司意识到，参与度高的员工生产率更高、服务更好，而且跳槽率低——这在零售和餐饮业是极其重要的因素，毕竟这两个行业2016年的平均跳槽率分别为65%和73%。
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创建好工作公司指导手册
是时候把更多工作变成好工作了
打卡上班：做一份差劲工作的感受
高福澜：做正确的事
好工作战略可借鉴丰田生产系统
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【特写】
真实世界中的人工智能
2013年，美国安德森癌症中心（MD Anderson Cancer Center）启动了一项大工程：利用IBM的Watson认知系统诊断某些癌症，并推荐治疗方案。2007年，该项目成本超过6200万美元，Watson系统尚未得到临床运用，项目就暂时中止。
在此期间，癌症中心的IT团队也在尝试利用认知系统做一些比较微小的实际工作：为患者家人提供餐饮住宿信息，判断哪些病人承担医疗费用有困难，帮助中心员工解决IT问题，等等。这些项目得到了更积极的成果：新系统使得患者满意度和财务表现提升，医院护理主管用于录入数据这项单调工作的时间减少。虽然大的项目未能取得成功，但安德森癌症中心依然坚持使用认知技术（即下一代人工智能）辅助癌症治疗，目前安德森的认知计算能力中心正在开发各种新项目。
有意开发AI项目的组织都应当注意这个差距。我们对250位熟悉公司认知技术应用的高管进行了调查，其中3/4认为AI会在3年内彻底改变自己所在的公司。然而我们研究了约150家公司的152个项目，发现期望很高的大项目成功率低于比较简单的改进业务流程项目。这个结果并不奇怪，以往公司采用新技术大体上也是这个趋势。但围绕人工智能的炒作天花乱坠，一些组织受到了蛊惑。
本文将会梳理目前公司应用AI的几大类方法，并提供理论框架，指导公司在今后几年里培养运用认知技术的能力，实现商业目标。
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21世纪的蓝领工作
在50年前的美国，人们对好的蓝领工作有非常明确的定义：在通用汽车、固特异、美国钢铁等大型制造企业工作。这些企业通常有工会，薪水和福利都不错，也很稳定。即使工人在经济不好时被解雇，经营情况好转后也有机会回来工作。不仅美国，当时大部分发达国家都是这样。
我们现在仍受到那个时代的影响：还是有很多人认为，蓝领工人最需要的是生产岗位。但回到早前的时代已经不大可能。首先，美国的制造业岗位数量逐步下滑，占总体就业的比例从1970年的25%，减少到现在的不足10%。大多数新建工厂使用的机器人数量可能超过工人，少数得到生产工作的工人，薪水通常也低于以前的工人。在将来，大部分蓝领工作将存在于服务业中。
这意味着，未来的好工作将与过去相当不同。“好工作”的含义应该相当明确，即能保证体面生活的工作。但我们已经发现，在新的经济环境中，员工的体面生活不仅包括得到优厚的报酬，也包括分享企业的成功。再者，除了钱以外，人们还想学习新的技能，想知道自己的工作对企业的成功起了哪些作用。这些诉求通常来自高端的知识工作者，但在健康、自由的商业社会中，所有公民都有权得到有前景的工作机会，而不仅是那些受过良好教育、掌握高级技能的人。因此，社会不仅应提高蓝领工人的收入，也应创造出更有吸引力的蓝领工作。否则，很多美国人身上已经显露的愤怒、消沉和玩世不恭等有害状态，还会进一步扩散。
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让合同 “说人话”
当你看到一份冗长且充斥着法律术语，除了律师没人能看懂的合同，该如何是好？只能面对现实。绝大多数商务合同都是如此：内容繁多、结构混乱、语言唆且晦涩难懂。
这样遣词造句的理由是什么？为了让合同生效，必须使用连篇累牍的定义，如“在此以前”“损害赔偿”“担保条款”“不可抗力”，以及“如无另行说明则……”“根据上述”“包括但不限于”？这些陈词滥调真有什么超出常理的价值吗？合同里真的需要一连串同义词，大写、加粗、斜体好几页，使用无数分号的尴尬句式，以及过时的语法，才能签字生效？我认为，对这些问题要统统说“不”。
一份合同不应该花费无数小时的讨论时间，商界领袖也不应该必须通过律师才能读懂他们将要处理的协议。如今的世界需要通俗易懂的合同，让潜在商业合作伙伴能在一顿午餐的时间里轻松签署，不需要律师介入。语义模糊造成的纠纷应该从世界上消失。
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凝望技术的“深渊”
“全球思想家50人（Thinkers 50）”（以下简称Thinkers 50）是由两位英国人斯图尔特·克雷纳（Stuart Crainer）和戴斯·狄洛夫（Des Dearlove）于2001年创立的全球首个管理界学者排行榜，两年评选一次，致力于发现和分享全球最佳管理思想，以客观权威闻名。中国企业家柳传志、王石都曾入选。海尔集团的CEO张瑞敏于2015年获得“理念实践奖”。
伦敦时间2017年11月13日，Thinkers 50公布了最新获奖名单。过去两年，西方管理界的主题可以用“质疑技术、反思领导力、重塑理念”来概括。管理是解决问题的学科，但如果我们对即将面临的问题始料未及，该如何去做呢？这种带着迷茫谨慎前行的探索，贯穿在本次Thinkers 50和2017年11月16日在维也纳举办的“全球彼得·德鲁克论坛（Global Peter Drucker Forum）”的讨论之中。
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【自管理】
领导者魅力教程
佳娜站在讲台上，望着准备听她讲新计划的几百名同事，手心出汗。比尔走进会议室，准备鼓励因新产品失败而疲惫低落的团队，给予他们急需的指引。罗宾即将与一名能力很强但表现不佳的下属谈话，争取把他拉回正轨。
我们都曾有类似处境。这时，我们需要人格魅力：以清晰、智慧和鼓舞人心的话语吸引并激励他人的能力。那么，如何习得人格魅力？很多人认为这是学不来的。他们觉得人格魅力是天生的，就像外向的人天生就善于表达和劝说。无论如何，像丘吉尔这样的人不是能教出来的。
我们同意最后一句话，但不同意前面的观点。人格魅力不全是天生的，而是一项可以学习的技能，或者说是一套古已有之的实践技巧。我们在实验室和现实情境中对管理者的研究显示，通过“领导魅力策略”（CLT）的训练，任何人都可以看起来更具影响力、更可信赖、更有“领导范”。本文中，我们将介绍这些策略，以及我们如何帮助领导者掌握它们。正如运动员通过刻苦训练和正确策略赢得比赛，希望拥有人格魅力的领导者也必须学习CLT，严格练习，并制定正确的实施策略。
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